Какими вопросами задаются ваши сотрудники?

Каждый человек имеет внутренний голос. Этот внутренний голос вспоминает, рассуждает, критикует. Но наше внимание привлекает другая особенность этого внутреннего голоса. Он задает нам вопросы. Мы сами себе, при помощи этого внутреннего голоса задаем вопросы. И оказывается, что эти внутренние вопросы имеют фундаментальное значение для человека. Масштаб личности определяется вопросами, которыми задается эта личность. Хотите узнать масштаб личности вашего ребенка? Узнайте вопросами, которыми он задается. Хотите узнать масштаб личности ваших мужа или жены? Узнайте, какими вопросами он задается. Хотите узнать масштаб личности кандидата, с которым вы проводите собеседование? Узнайте вопросы, которыми он задается. Хотите узнать масштаб личности вашего директора? Узнайте вопросы, которыми он задается. Хотите узнать масштаб своей личности? Осознайте вопросы, которыми вы задаетесь.

Поставьте эксперимент и поделитесь с нами результатами. Выберите кого-то из своих подчиненных. Запишите вопросы, которыми, по вашему мнению, этот сотрудник должен задаваться. Проранжируйте эти вопросы. Вначале списка должны быть главные вопросы, которые сотрудник ни на секунду не должен выпускать из виду. Есть у него такие дела и задачи? Вверху списка должны быть вопросы, которые связаны с теми результатами, за которые вы ему платите вознаграждение.

Давайте для примера возьмем какую-нибудь несложную должность. Например, директор по персоналу. Какими вопросами должен задаваться правильный директор по персоналу? Пусть это будет не отсортированный по важности вопроса список. С чего начать? И обратите внимание, как легко ошибиться.
Вопрос: «Что у нас с персоналом?» и слишком общий, и не специфический. Таким вопросом можно задаваться в любой момент и никогда не будет толку от этого вопроса.
Вопросы должны быть конкретные. Вопросы должны быть своевременные. Вопросы должны быть таким, что ответы на них представляют практическую ценность.

— Исполняет ли коммерческий директор возложенные на него обязанности надлежащим образом? — это вполне себе хорошо сформулированный вопрос, которым может задаваться HR директор. И ответ на этот вопросы может иметь и практическую ценность и далеко идущие последствия.

Подумайте, что станет делать HR директор, если он задается вопросом о качестве работы коммерческого директора? Он станет собирать статистику работы коммерческого директора. Он станет присутствовать на совещаниях коммерческого отдела, чтобы понять какие вопросы там поднимаются. Он станет узнавать мнение подчиненных о коммерческом директоре. Он узнает мнение ключевых клиентов. Он узнает у генерального директора, каким тот видит идеального коммерческого директора. То есть если HR-директор задастся правильным и своевременным вопросом, то он проведет системный анализ работы руководителя и придет к полезным для компании выводам.

Работа директора по персоналу важна и многогранна. Каждый их них делает массу полезных дел. А кто из них осознает вопросы, которыми следует задаваться? Многое, слишком много мы делаем по инерции, по привычке, формально. Некоторые вещи можно делать формально, а некоторые вещи нельзя делать формально. Мы думаем, что всем нам полезно произвести ревизию вопросов, которыми мы задаемся, чтобы обнаружить, что все важные вопросы своевременно звучат в нашей голове. Но вернемся к нашему эксперименту.

— Выпишите вопросы, которыми должен задаваться ваш подчиненный.
— Проранжируйте эти вопросы. Пусть вверху списка будут важные вопросы, которые сотрудник должен держать в голове всё время.
— Поставьте бальную оценку каждому вопросу. Если сотрудник ведет себя так как будто действительно задается этим вопросом и получает качественные ответы/результаты — поставьте 5 баллов. Если сотрудник, по вашему мнению, не задается конкретным вопросом — поставьте кол.
— Продолжайте думать на тему вопросов, которыми должен задаваться сотрудник, несколько дней. Полагаю 3-4 дня будет достаточно.
— Пригласите сотрудника и попросите его записать вопросы, которыми он задается.
— Оцените насколько ваши списки совпадают. Если они совпадают в значительной степени, то полагаю у вас с этим сотрудником нет проблем. Верно? Ну и напротив. Если сотрудник задается одними вопросами, а вы ждете от него, что он будет задаваться другими, то проблемы в управлении этим сотрудником неизбежны.

Думаю, что вы уже поняли главную мысль этого подкаста: Ценностное управление сотрудниками предполагает сознательную проработку и согласование вопросов, которыми должны задаваться ваши сотрудники. Вы должны вместе с сотрудниками составить список их профессиональных вопросов, научить их правильно и своевременно задаваться ими.

Попробуйте сделать это с другим сотрудником прежде чем вы начнете работать с собой. Если вы захотите привлечь нас к разработке ценностного управления, то сделайте это прямо сейчас по электронному адресу kv.harsky@gmail.com.